Innovación en la gestión de capacitación

El Departamento de Recursos Humanos es importante para estructurar el Programa de Capacitación en todos los giros, pero en la Industria de Alimentos es mucho más valioso porque la capacitación es una sección obligatoria que aparece en todos los Programas relacionados con la Integridad del Producto (IP). La industria y sus necesidades cambian constantemente, y demandan desafíos de innovación tan importantes como la tecnología, el marketing, y otros esfuerzos orientados a mantener competitividad en los mercados.

El Programa de Capacitación debe diseñarse precisamente en atención a las necesidades de cada Planta de Alimentos. Su finalidad es impactar positivamente en la Educación de los empleados y en la organización en general, para hacer efectiva la vivencia de la Cultura de la Planta en todos los sectores, desde la crianza, cultivo, producción, empaque, almacenaje y transporte, hasta que el alimento llega al consumidor final.

Lo tradicional ha sido que Recursos Humanos realice consulta con cada departamento para conocer los temas que serían de su interés, y con esa información estructurar el plan de capacitaciones; sin embargo, para que el resultado sea eficiente, hoy debe innovarse y asegurar como mínimo los siguientes objetivos: 

Minimizar fallas repercute positivamente en los Indicadores Financieros. Podemos afirmar que la inversión en Capacitación/Educación es de pronto retorno y que disminuye la probabilidad de riesgo para la marca. Pero lo más importante en la prevención de fallas, es el compromiso legal, normativo, y moral con el consumidor.  

La detección de necesidades es desde varios aspectos, por ejemplo: selección de temas conforme los programas a implementar o robustecer; identificación de necesidades conforme el comportamiento, actitud, y conocimiento del Personal; legalidad y normativa del mercado; regulaciones de certificaciones internacionales; competencia comercial; acceso a nuevos mercados, etc. Lo que antes se reducía a trámites y logística para desarrollar la capacitación, ahora se visualiza como gestión. 

Es común que Recursos Humanos solicite pasar pruebas al finalizar la capacitación, con el objetivo de medir la captación que tuvieron los asistentes. Pero esas preguntas, aun cuando se estructuren en correcta forma, no alcanzan a medir la captación. Los cursos deben diseñarse para promover participación e interactuación con planteamiento de casos y posibles opciones de solución; realizar ejercicios para compartirlos y discutirlos; asegurar conceptos, y otros, pero el desafío real viene después, y la clave está en medir los resultados por medio de los indicadores de fallas.

La Capacitación no es gasto, y el tiempo que no trabaja el empleado por estar en capacitación, no es pérdida. Debe entenderse como “Afilar la Sierra”, que nos cita S. Covey en “Los Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva”. Podría mantenerse a los empleados “produciendo” sin parar, pero valdría preguntarse ¿cuántas fallas “producirá” y cuál será el costo de esas fallas?   

La inversión en Capacitación va incluida en el presupuesto anual, y debería asignarse un monto para capacitaciones imprevistas que aparecen en el transcurso del ejercicio, y que por su importancia deben tomarse, por ejemplo: regulaciones dictadas por la FDA/FSMA, que son relevantes para los exportadores; las oportunidades de negocio que pueden surgir con otros mercados no considerados previamente y que requieren preparación de los empleados.

Hay una frase atribuida a Thomas Alva Edison, relativa a la gran cantidad de fallas que tuvo antes de perfeccionar su invento de la bombilla incandescente de filamento de carbono; cuentan que lo definió así: "No fueron mil intentos fallidos, fue un invento de mil pasos". Esa frase aplica perfectamente para un invento, pero si hablamos de alimentos listos para salir al mercado, no podemos cometer el error de hacer intentos fallidos porque podría ponerse en riesgo la salud o la vida del consumidor.

 
^{Figura 2. Costo de las fallas}

La expectativa es impactar en la Educación, es decir, lograr que los empleados [y toda la organización] actúen en correcta forma por convicción, y eso se logra fortaleciendo su conocimiento y consciencia de la importancia de hacerlo bien, como hábito. Conseguir esa meta está en manos de todos, pero de manera especial en Recursos Humanos como ente gestor de la Capacitación hacia el objetivo primordial de la organización: Asegurar la Integridad de sus Productos.

El desafío para Recursos Humanos, está en capacitarse para migrar de la tradicional logística, hacia la gestión, estableciendo indicadores de monitoreo, verificación y validación, para minimizar fallas por medio de actuación preventiva.  

Con el Personal de Recursos Humanos no es necesario profundizar en temas técnicos específicos de los procesos, sino conseguir que conozca y desarrolle herramientas y habilidades para aportar de manera eficiente a los propósitos de la organización, y cuyos resultados quedarán demostrados en los indicadores de fallas.