De peras al olmo, frustraciones y enojos Área producción lechera Aportes para el "Desarrollo organizacional humano" de los tambos.

Publicado el: 5/8/2019
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Hay un conocido refrán popular que dice: “no esperemos peras de un olmo”. Esto es algo que parece bien lógico y a todas luces muy simple de entender. Sin embargo, en la práctica, más de una vez nos encontramos esperando peras de un olmo. Nos descubrimos, esperando una y otra vez, cosas que las personas no nos van a dar. Esperar peras de un olmo, es frecuentemente una gran dificultad, un verdadero palo en la rueda para el buen funcionamiento de los equipos humanos y para lograr liderazgos efectivos.

Según Nisivoccia (2018), “aceptar que el olmo no da peras es algo fácil de expresar, y, sin embargo, muy duro de asimilar”. No es un proceso netamente racional sino que se mezclan en él expectativas personales, emociones y las heridas que cada uno trae consigo.

No ser consciente de esta dinámica es estar expuesto a padecer gran frustración, enojo e incluso ira, cuando la realidad nos golpea en la cara y no se cumplen nuestras expectativas. Es necesario tener claros estos aspectos en las rutinas laborales del día a día del tambo, para poder trascenderlos.

Sería interesante en este momento traer a la mente y recordar alguna situación en donde hayamos estado pidiendo peras al olmo y ver las consecuencias que eso tuvo para nosotros. Evidentemente, es algo que ya pasó, pero traerlas a la memoria tal vez sea una buena manera de reflexionar y ver qué podemos aprender del proceso.

En mi experiencia personal, debo decir que en alguna ocasión solo pude darme cuenta de que estaba “esperando peras de un olmo” cuando el problema de relacionamiento estalló. La sorpresa de la otra persona frente a mis demandas, me hizo darme cuenta que el problema era mío. Yo estaba esperando algo que esa persona nunca me iba a dar. En ese momento vi lo poderoso del mecanismo, lo engañoso y confuso, lo difícil que era darme cuenta que estaba esperando peras de un olmo y que, para peor, la responsabilidad era mía. Sin embargo, fue un gran alivio ese momento, fue como sacarme un yunque de la espalda. A pesar de que estaba obligado a seguir trabajando con esa persona, lo pude hacer pero desde otro lugar completamente distinto, sabiendo muy bien qué podía esperar y qué no podía esperar de ese colaborador. Y eso lo cambiaba todo.

El conocimiento profundo de las personas que conforman el equipo el trabajo es un factor importante que puede ayudar a evitar falsas expectativas y fundamentalmente a ubicar a cada colaborador en el puesto que le corresponde. Los líderes de tambos inteligentes deben conocer a sus colaboradores. Deben invertir tiempo y energía en tomar contacto con las personas y saber: quiénes son, cómo está compuesta su familia, cuáles son sus gustos personales, cuáles son sus hábitos, cuáles son sus principales habilidades y, fundamentalmente, qué busca la persona al trabajar en el tambo. Esta información es útil ya que nos da pistas y orienta para el manejo de la relaciones interpersonales, o incluso, para decidir o no, la contratación de una persona. En ocasiones, dada la carencia de personal por las razones que fueran, uno puede verse en la obligación de salir del momento, colocando a personas en puestos para los que no están calificadas, preparadas o que simplemente no les gusta la tarea asignada. Debemos tener claro que estas situaciones, en general, siempre se plantean como algo provisorio y de común acuerdo con el colaborador. Sin embargo, existe el riesgo de prolongarlas indefinidamente en el tiempo, llevándonos a aceptar como algo normal un vínculo laboral, que desde un principio fue una excepción. En estos casos, los desencuentros, enojos y frustraciones pueden aparecer en ambas partes sin entender muy bien porqué se dan, olvidando cómo se llegó a ese vínculo laboral. Es probable que las expectativas (de ambas partes) estén jugando una mala pasada y que nuevamente nos encontremos pidiéndole peras a un olmo.

Una herramienta de importancia en la gestión organizacional de empresas y que favorece la ubicación de las personas, la orientación, en el sentido de saber en dónde están paradas, es realizar un claro “Enmarque laboral”. O sea, hablar, enmarcar muy claramente desde un principio cuáles son las reglas de funcionamiento del tambo y su equipo humano. Lo que está permitido y lo que no en la empresa, las normas de comportamiento, las tareas que va realizar la persona, lo que se espera en el desempeño de esas tareas y todo lo que se crea conveniente trasmitir con fines de orientar a la persona. En ocasiones, es probable que esos aspectos no estén del todo claro desde el lado de la empresa, que el líder no haya reparado en estas cuestiones o las subestime. Bajo mi forma de ver, esto es un error ya que las cosas que no se hablan, que no se explicitan claramente, literalmente no existen. Uno queda con la idea que las personas saben lo que tienen que hacer, que tienen claro sus tareas y lo que se espera de ellas pero en realidad es muy probable que esto no sea así. Estas dinámicas, a la corta pueden desembocar en estallidos interpersonales con desentendimientos severos, asociados a enojos y frustraciones y en procesos más largos, en el síndrome de “esperar peras de un olmo”, desgastante, frustrante y con un gran poder de generar enojo e ira. Una de las cosas que he aprendido es que es muy importante “no dar nada por obvio”. En muchas ocasiones me he sorprendido, al darme cuenta cómo la base de los desencuentros y problemas están asociados a desentendimientos que bajo mi forma de ver eran increíbles. Es importante chequear permanentemente con las personas de que se está hablando. Algo que para una persona puede ser obvio para otra no lo es y, en muchas ocasiones, ese es el “quid de la cuestión”. El no estar atento a esto, en ocasiones nos encuentra en un diálogo de sordos, en donde se está hablando de lo mismo, pero no está claro para algunos y no es obvio para otros (Ramos Rama, 2018).

Ya lo dice el dicho popular, “a Seguro, se lo llevaron preso”, en esto de que en la vida, seguro, seguro no hay nada. Ahora, ciertamente, es más probable que nos encontremos esperando peras de un olmo, si no estamos atentos a estos aspectos.

Según la línea organizacional del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT), los líderes de las empresas u organizaciones inteligentes, hacen de la reflexión y el aprendizaje continuo una forma de vida empresarial. Orientando sus esfuerzos a lograr espacios laborales saludables, en donde los objetivos empresariales y los de las personas se encuentren y asocien en pos de un resultado económico superior.

Reflexionar y aprender sobre la dinámica de “esperar peras de un olmo” es un aspecto de importancia en los Tambos Inteligentes. Movernos de estos lugares es un importante desafío personal y empresarial. No se requieren grandes inversiones económicas para estos procesos y habría que ponerle números al beneficio empresarial que podemos obtener. Esa tarea la dejo para alguien que sepa y se anime a hacerlo.

Gracias y ¡hasta la próxima!

Referencias bibliográficas

 
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