Necesidades de capacitación de recursos humanos aplicados a la cadena de producción avícola en Latinoamérica.

Las personas designadas y responsabilidades en administrar, dirigir o gerenciar organizaciones, tienen ante sí el gran reto de convertir recursos en resultados, y para ello se destinan y disponen infraestructura, recursos de tipo material, financiero y humanos, descansado todo ello en una red de relaciones de tipo interna y externas que están obligados a introducir y desarrollar. 

Pero de todos los elementos de tipo empresarial, el que más distingue a una organización de otra es el recurso humano, único e idóneo para lograr el funcionamiento del resto, una realidad más que certera y que es capaz de corroborarse con solo ver el rol que ha jugado y juega el hombre como eje de los principales cambios en las funciones que desempeñan los directivos.

El universo de la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, es hoy una de las mayores fortalezas con que cuentan las organizaciones modernas. Si se parte del principio básico de que esta formaliza una inversión y no un costo, las organizaciones debieran tener la capacidad de evaluar sistemáticamente el impacto en todas las acciones de capacitación que desarrollen, como vía de corroborar la optimización de los resultados que se generarán con la introducción de los conocimientos, habilidades y técnicas adquiridas por los mismos trabajadores capacitados.

Las propuestas de solución a este problema, que está siendo abordado por las  organizaciones más destacadas hoy en día con diferentes estrategias, tiene soluciones diversas partiendo de que es un asunto multifactorial e interdisciplinario, y toman muy en cuenta que las actividades de capacitación a emprender, deben de manera obligatoria corresponderse con la misión, visión, objetivos principales de las diferentes áreas, de los grupos que la integran, y la particularidad misma que genera cada puesto de trabajo.

El proceso de conducción de los recursos humanos en las organizaciones, por ende, va adquiriendo una mayor atención e importancia. Si décadas atrás se llegó a entender que la técnica permitiría un día ignorar casi por completo al ser humano, hoy es conocido que la misma vorágine que está engendrando cada vez más desarrollo, está induciendo a un cambio en tal sentido. 

Es debido a todo esto, que las organizaciones están obligadas a deshacerse del trabajo de rutina y pasar a un estadio superior de intervención que revele la efectividad del trabajo desplegado, corrigiendo rápida y eficazmente las posibles desviaciones sufridas en el cumplimiento de los objetivos de la organización.

La finalidad decisiva será aquella que teniendo en cuenta estos criterios, propenda a mejorar a la organización, motivar al hombre, encontrar las fallas y rectificarlas, progresar y buscar los mejores resultados, en fin, alcanzar los objetivos propuestos; y es que en el mundo actual-  que evoluciona con acento precipitado- las organizaciones están obligadas a programar para subsistir, proyectar sistemas viables de capacitación, de gestión del conocimiento, de evaluación de desempeño, etc.

Si se entiende que la organización es un núcleo que se dispone de hombres, esto  solo no bastará para saber que les permitirá alcanzar sus objetivos. Por ello, el éxito y, en último término, la supervivencia de la organización, en cualquier dimensión, dependerá de su aptitud en perfeccionar al hombre mismo.

Por tanto, la formación de los trabajadores constituye una función fundamental y una de las principales responsabilidades de la dirección en todo el ámbito de la organización. Debe constituir una acción perpetuada y reorganizada de manera regular, y será fundamental crear y compartir un espíritu de formación, tanto en los dirigentes como en todo el personal, de hacer vital que cada trabajador perciba la necesidad y pretensión constante de desarrollarse.

I ETAPA. PROCESO DE FORMACIÓN EN LOS CENTROS ESTUDIANTILES.

Es sabido que en algunos países de nuestra región, muchas universidades se mueven en ámbitos con predominio de lucro, cuyas matrículas resultan cada año más caras y es notable la mediocridad como norma.

Las asignaturas que mayormente se vinculan con la especialidad de avicultura, son generalmente impartidas en los años finales de la carrera y adolecen de hacer énfasis en cuestiones de organización de sistemas productivos, y de todo lo que involucra en sí a la cadena avícola, enfocándose predominantemente en  las enfermedades de las aves y en alguna medida en la nutrición.  

Por otra parte, no todas las organizaciones tienen la visión de interactuar con los  estudiantes, en aras de sensibilizarlos y motivarlos a conocer el ámbito de la producción avícola, pudiendo incluso promover que realicen las estadías o pasantías correspondientes.

En muchos momentos no se definen estrategias y promueven iniciativas para atraerlos a participar en el ámbito de empresas, mediante cursos de post grado, participación en eventos, etc. Otro tanto sucede con los profesores universitarios, con los que se interactúa muy poco debido a la escasa iniciativa para vincularlos a grupos de trabajo donde desde sus espacios capten las mejores experiencias y dinámica en que se van moviendo las organizaciones dentro de la producción e investigación avícolas.  

No hay que obviar que en el proceso docente inicialmente el papel dirigente lo desempeña el profesor, quien establece en primer lugar los objetivos a alcanzar, el estudiante de cierto modo es dependiente del maestro. Sin embargo, una de las aspiraciones fundamentales debería ser lograr formar un egresado independiente, con criterios y modos de actuar propios.  En consecuencia, en el proceso se manifiesta la relación dialéctica entre la dependencia y la independencia, que se resuelve a favor de la segunda mediante la solución de los problemas por parte del estudiante.

En la medida en que el proceso docente adquiera cada vez más un carácter productivo, se nutrirá de todo tipo de procedimiento que estimule el trabajo independiente de los educandos.

Es evidente que en las actuales condiciones de desarrollo, una de las más urgentes e  importantes necesidades pedagógicas lo constituye la búsqueda de métodos e implementación de estrategias, que contribuyan al incremento de las potencialidades independientes y creadoras de los estudiantes.

Algunas de estas necesarias estrategias están moldeando hoy el desempeño de las instituciones, sobre todo aquellas con vinculación directa a las especialidades agrarias, mostrando que lo fundamental no es lo que transcurre en el momento actual, sino lo que con visión de futuro sepamos anticipar y diseñar. Algunos de los problemas que más están incidiendo en este sentido de manera general, en el ámbito de la región  son:

 

Diagnóstico: El contexto es un todo complicado, que incluye el mercado, las demandas y los clientes, pera va mucho más allá de todo esto. Tanto la sociedad como la naturaleza son sistemas complejos constituidos por múltiples aspectos y dimensiones. El ascenso de la ideología del mercado está colocando una fuerte presión para la construcción de modelos de intervención centrados apenas en el mercado, demandas y clientes.

Propuesta: Atender apenas al mercado, demandas y clientes es ignorar la relevancia de todos los demás aspectos y dimensiones para el futuro de las sociedades, la humanidad y el Planeta.

Las instituciones  deberán construir un modelo de investigación y desarrollo centrado más en el entorno, donde la enseñanza, investigación y extensión puedan revelar su compromiso más amplio con su sociedad.

 

Diagnóstico: Los procesos educativos, científicos y tecnológicos desarrollados por las instituciones de educación agrícola superior y rural requieren tiempo para aportar sus resultados y aportes. La falta de este tiempo está significando que estas organizaciones no están centradas apenas en las demandas actuales y potenciales.

Propuesta: Las organizaciones deberán manejar metodologías que les permitan explorar demandas ambientales, sociales, económicas, políticas, institucionales y tecnológicas futuras.

La capacidad institucional para construir nuevos escenarios y para realizar la prospección de demandas, permitirá a estas organizaciones anticiparse en el tiempo y sorprender a la sociedad con propuestas e influenciar hoy las decisiones y acciones que pueden moldear un futuro diferente y mejor para la sociedad en general y para la agricultura en particular.

Con esta capacidad, las organizaciones también aumentarán su credibilidad junto a los segmentos organizados de la sociedad, que percibirá el potencial de las mismas para producir una comprensión capaz de orientar los actores sociales, económicos, políticos e institucionales del desarrollo.

 

Diagnóstico: El modo clásico de producción de conocimientos ha sido diseñado para que unos produzcan, otros transfieran y los demás adopten el conocimiento generado, en una secuencia mecánica y lineal donde los que generan raramente son cuestionados por los que hacen.

Propuesta: Las organizaciones de educación agrícola superior y rural del presente siglo deberán integrar sus actividades de enseñanza, investigación y extensión bajo la lógica de una red que contribuya a la generación y apropiación de conocimiento comprometido con el contexto de su aplicación.

Esta será la única forma en que lograrán practicar un nuevo comportamiento y superar el desperdicio de tiempo, recursos y talento, por la falta de integración entre estos tres procesos fundamentales para el cumplimiento de su misión.

 

Diagnóstico: La innovación tecnológica se ha convertido en una pesadilla de las organizaciones de educación agrícola superior y rural.

Propuesta: Será definitivamente indispensable incluir la innovación institucional en la agenda de estas organizaciones.

Las intervenciones e innovaciones que promueven el desarrollo son realizadas principalmente por organizaciones, cuyo desempeño institucional depende de su capacidad de innovarse a sí mismas.

La innovación precede a la innovación tecnológica, para el caso de las organizaciones que incluyen tecnología entre sus productos institucionales. ¿Cómo podrían esas organizaciones aportar tecnologías en sintonía con la época emergente si primero no innovan sus marcos para pensar y actuar?

Diagnóstico: Tradicionalmente las organizaciones de educación vinculadas al ámbito agrícola superior y rural han jugado un papel asociado a la ejecución de políticas definidas fuera de su espacio de influencia.

Propuesta: Estas organizaciones deberán expresar su imaginación, capacidad y compromiso para actuar también como actores relevantes en el proceso de formulación de políticas.

Esto implicará un esfuerzo extraordinario hacia la:

-práctica del desarrollo de, no del desarrollo en;

-integración de la enseñanza

-investigación y extensión, para formar, no apenas informar

-innovación institucional no apenas tecnológica;

-valorización de nuevas políticas- de agricultura junto a la población urbana- para que estos comprendan la relevancia de la agricultura en su bienestar, para que los niños de la ciudad aprendan que los huevos vienen de las aves y no del supermercado.

 

Diagnóstico: La globalización se transforma en un proceso de desarrollo hacia la consolidación de una única economía y ninguna sociedad. Es desde esta visión, que el mundo hoy es apenas un gran mercado, donde las leyes de la oferta y demanda prevalecen sobre todas las leyes de las sociedades y de la naturaleza, independiente de las consecuencias resultantes de esta abominable propuesta.

Se está imponiendo el reemplazo de la ideología del desarrollo por la Ideología de la globalización, y so pretexto de esta visión, la enseñanza, la investigación y la extensión siguen y seguirán siendo rehenes del pensamiento único: el pensamiento economicista, unidimensional.

Propuesta: La dinámica compleja del funcionamiento del mundo y de las sociedades no deberían ser interpretadas y manejadas exclusivamente a partir de su reducción a puras transacciones comerciales.

Las consecuencias de este reduccionismo ya son bastante conocidas: el fin del factor humano en la construcción de los significados y el fin de las interacciones sociales en la construcción del futuro. Esta es precisamente una de las razones porque estamos todos vulnerables: del ciudadano al Planeta. ¿Hasta cuándo? ¿A qué costos?

A pesar de este panorama que constituye el eslabón inicial en la cadena de formación, se unen otras condiciones como:

-      Las que se generan a partir de la vinculación directa con el inicio laboral, por la razón de que muchas empresas no resultan efectivas para atraer profesionales porque no tienen enfocadas metas en pro de la necesaria captación.

-      Porque las estrategias de continuar fortaleciendo el desarrollo profesional son deficientes o nulas.

-      Los salarios no están en correspondencia con el trabajo que se genera- constante y evolutivo-desde la misma producción avícola.

 

II ETAPA. PROCESO DE ACEPTACIÓN Y FORMACIÓN EN EL ÁMBITO DE LAS ORGANIZACIONES

Si sumamos finalmente estas problemáticas, notaremos que estamos ante a un sector cuyas particularidades lo distinguen, por sobre el resto de las del sector pecuario por contar con los siguientes distintivos: 

Es una actividad altamente organizada, informada y con acceso a la toma de decisiones.  

Alto grado de inversión y de integración vertical, utilizando tecnologías de punta.

Altamente generadora de empleos.

Gran capacidad para satisfacer gustos y preferencias en los consumidores.

Es también contribuyente de la seguridad alimentaria, a partir de que permite el acceso a la proteína más barata de cuantas se producen actualmente.

 

 

El concepto de capacitación es amplio y versátil, tanto como las organizaciones del sector pretendan verla y desarrollarla. Uno de los más completos que está resultando a partir de las experiencias que emergen de las organizaciones que más destacan en tal sentido es que resulta en toda actividad o acción de enseñanza - aprendizaje que conduce a la calificación, recalificación o perfeccionamiento de la fuerza laboral en activo, con el fin de lograr una mayor productividad y competitividad laboral.

Más que ello, es también una poderosa herramienta que está impulsando a los trabajadores a alcanzar la misión, los objetivos, y la visión de la empresa. Es ir del saber... al saber hacer... al saber estar...

Es por tanto, una condición de estas organizaciones-que aprenden- pues está asociado con el desarrollo de la capacidad empresarial para adquirir, generar y difundir conocimientos de forma colectiva, buscando convertir el conocimiento de las personas y los equipos de una empresa en conocimiento colectivo, ya que las organizaciones solo aprenden a través de sus propios individuos, y estos mediante la formación continua.

El proceso de aprendizaje dentro de las citadas organizaciones, deberá por tanto, transcurrir por tres ciclos necesarios e interrelacionados entre sí, de las cuales deberá salir la verdadera plataforma o estrategia que justifique y dé respuesta a las necesidades propias de existencia de las organizaciones, estos ciclos son:

 

En el desarrollo del conocimiento de las personas intervienen factores tales como:

-  La capacitación tradicional, concebida como el entrenamiento y formación necesarios para desempeñar una función o tarea determinada.

-  El aprendizaje, entendido como la capacitación necesaria para afrontar los retos futuros

-  El crecimiento humano, consecuencia de la suma de factores tales como: la creatividad, la innovación y el liderazgo personal.

Si para una organización, resulta importante la formación intelectual de sus empleados lo es también la disponibilidad de éstos a "aprender a aprender", es decir, a expresar una actitud abierta y efectiva ante los nuevos retos a los que se enfrente dentro de la empresa, a evadir la rutina y el inmovilismo, a sobrellevar el conflicto y la negociación, a saber rectificar y reconocer los errores, en definitiva, a excluir aquellos errores que bloqueen el aprendizaje y limiten las posibilidades de crecimiento, tanto de la empresa como del propio trabajador.

 

Actualmente, una de las cuestiones que más distingue a las organizaciones exitosas, es su capacidad para desarrollar y valorizar el capital humano del que disponen.

¿Cómo ser capaces de lograrlo? ¿Cómo equilibrar y alinear los intereses del trabajador con los de la compañía? ¿Cómo instaurar una cultura de ¨puesta en común¨ del conocimiento? Se conoce que condiciones tan trascendentales como la motivación del personal, la formación y la comunicación son valores inherentes al probable éxito de las organizaciones, y deben por ende, estar vigentes cada día.

Si la empresa es capaz de construir un compromiso efectivo con sus empleados, de expresarles que les brinda oportunidades de ser eficaces, estos percibirán la dimensión e importancia de su contribución y el rendimiento de sus conocimientos para la organización.

Fomentar un proceso de feed-back del conocimiento, como parte de la cultura organizacional se convierte en una ventaja competitiva: si la empresa valoriza los adelantos que genera el propio desarrollo y motiva al trabajador a aprender, éste aprenderá constantemente, pondrá en práctica lo aprendido y, a la vez, aumentará la productividad y la capacidad de aprendizaje de la empresa.

Por otra parte resulta indispensable, que la organización se sustente en las nuevas tecnologías para introducir la creación de espacios virtuales de aprendizaje, como ejemplos:

 

Las empresas en las que el conocimiento resulta en un valor distintivo, se identifican  con una mayor sensibilidad al contexto o entorno en el que operan, una superior adaptabilidad a los cambios, mejor distribución y rendimiento del personal, mayor capacidad creativa, mejor uso de sus activos existentes y, en definitiva, por un rendimiento y competitividad mayor que las organizaciones no sensibles al aprendizaje.

La empresa "que aprende" hace de sus empleados activos, partícipes de sus metas y objetivos, es capaz de crear los espacios para que germinen los futuros líderes, favorece el enriquecimiento del grupo facilitando el flujo de conocimientos y fomenta la autoestima, el compromiso y la responsabilidad de los que lo comparten. Capacita al trabajador para la toma de decisiones fundamentadas. Son, en definitiva, sistemas basados en las personas y en la participación y gestión de las propias competencias.

 

Si hasta el momento, se ha mostrado el valor del aprendizaje en las organizaciones, es imperioso acentuar con mayúsculas la labor de la Gestión del Conocimiento en este sentido.

La Gestión del Conocimiento se erige como el enfoque fundamental que una empresa debe adoptar para lograr el acceso generalizado al conocimiento. Entre sus principales tareas al servicio del aprendizaje en una organización se encuentran las de localizar y comunicar entre sí a los integrantes de una organización, establecer sistemas de gestión documental eficaces y accesibles a todos los miembros de la empresa, trabajar en un entorno de red óptimo para el intercambio de información interna y externa y crear y desarrollar intranets, extranets y aulas virtuales de formación.

Se trata, en definitiva, de poner al alcance del trabajador múltiples herramientas que garanticen la asimilación de los conocimientos existentes y necesarios para el desempeño de su labor y que le sirvan de base para la búsqueda de otros nuevos. De esta manera, contribuye al compromiso interno del trabajador con su organización.

Son, además, necesarios programas de supervisión y políticas de Recursos Humanos que garanticen que los procedimientos que se llevan a cabo son los correctos, que fomenten comunidades de prácticas, que identifiquen lagunas de conocimiento, actitudes de resistencia al cambio y barreras personales u organizacionales que dificultan el flujo de la información en la organización.

En definitiva, para que se lleve a cabo el aprendizaje en las empresas es necesario tener una visión de conjunto de todos los elementos que intervienen en el conocimiento y en el aprendizaje, fomentar actitudes de colaboración y trabajo compartido y entender que el equipo es el elemento fundamental de aprendizaje.