FECHA DE PUBLICACIÓN:  06/11/2008

CALIFICACIÓN

AUTOR:  MVZ Carlos I. Ortiz Espinosa, MVZ José L. Estrada Rodríguez, Pmvz Rubén R.Muñoz. Clínica para Equinos “ESOR” Hipódromo de las Américas y Club de Polo Tecamac

Dirigido al gremio Médico veterinario, propietarios de Centros hípicos, cuadras, entrenadores, encargados, caballerangos, herreros con el único fin de crear una reflexión sobre nuestro propósito principal en ésta vida  “ El bienestar del Caballo ”.

De acuerdo con el Dr. Jim Henion, Director de Servicios de Consultoría de CRI, graduado de Universidad de Cornell y con Maestría en Educación de Adultos y Diseño instruccional del Colegio de Elmira. Las situaciones conflictivas son parte natural de vivir y trabajar con otras personas. Entre los empleados que trabajan en su cuadra, los que sirven en las organizaciones de un Club, o  los integrantes de su familia – en cualquier lugar donde la gente interactúa, siempre hay posibilidad de que existan conflictos. Pero sin embargo, el conflicto no necesariamente se va a manifestar como discusiones o confrontaciones agresivas. Un conflicto es simplemente cualquier situación en la cual el punto de vista o la preocupación de una persona que difiere de la de otra persona.

La Naturaleza del Conflicto
Como regla general, un conflicto puede originarse debido a una o más de estas situaciones:

• Perspectivas Variadas: Una situación común es cuando los propietarios de una Cuadra o Rancho (administradores) tienen una perspectiva diferente de la que tienen los trabajadores. Las perspectivas pueden referirse a horas, beneficios, días libres y condiciones de trabajo.
• Diferentes Valores y Maneras de Pensar: Un ejemplo puede ser cuando un matrimonio tiene valores diferentes respecto a cómo manejar su dinero. “Ella” puede haber crecido en una familia donde tener deudas era considerado como la última opción. A “El” le pueden haber enseñado que tener deudas es buen negocio, y es muy cómodo cuando se tienen créditos continuamente en expansión.
• Objetivos e Intereses Diferentes: En este caso, un ejemplo puede ser la generación de un padre y madre que manejan la cuadra o el rancho, y comienzan a pensar en cuando se retiren. Su objetivo al retirarse puede ser muy diferente del de su hija y yerno, que están esperando continuar con el crecimiento de la cuadra o el rancho en el futuro.
• Diferentes Estilos de Personalidad: El concepto de personalidad se basa en asumir que todos nosotros nacemos con ciertas preferencias que determinan la manera en que reunimos información, y luego tomamos decisiones. Cuando esas diferencias normales y naturales se expresan en el trabajo de todos los días y en situaciones familiares, pueden producirse conflictos en razón de diferencias simples en la manera en que procesamos la información y tomamos esas decisiones. El poder enfrentar con eficiencia los conflictos requiere que la gente tenga la oportunidad de expresar sus perspectivas, intereses, maneras de pensar y valores. Es importante que estemos al tanto de nuestro modo personal de resolución de conflictos (personalidad), y de los estilos diferentes que tienen otros.

Modos de Resolución de Conflictos

Hay cinco maneras comunes de tratar a los conflictos. Se llaman “modos de resolución de  conflictos”. Cada uno de nosotros tiende a usar un modo “preferido”, que es nuestra modalidad personal, determinado en gran medida por el estilo de nuestra personalidad. Manifestamos nuestro modo de resolución de conflictos en las dos escalas siguientes:

• Primera – El grado de “intensa auto convicción” que demostramos en una situación conflictiva. Este es el punto hasta el cual un individuo intenta satisfacer su propia preocupación.
• Segunda – El grado de “cooperación” que demostramos en una situación conflictiva. Este es el extremo hasta el cual un individuo intenta satisfacer la preocupación del otro.

Describimos a continuación los distintos modos de resolución de conflictos en lo que puede parecer como niveles de preferencia en aumento. Debe tenerse en cuenta sin embargo que hay momentos en los que cada una de estas opciones tiene validez. Debemos estar preparados para usar todos estos modos diferentes, por lo menos algunas veces. Nuestro estilo de cómo enfrentar un conflicto cambiará dependiendo de las circunstancias que enfrentamos. Mirando estas breves descripciones de los diferentes modos de resolución de conflictos, usted puede determinar probablemente cuál podría ser su estilo natural y preferido. Hay también algunas evaluaciones disponibles que pueden comprarse. Le permitirán completar un cuestionario corto para determinar su modo preferido de resolución de conflictos.

Resumen

Estar bien al tanto de la causa de un conflicto, la comprensión de los diferentes modos posibles para la resolución, y el dedicarse a la comunicación, y al uso de los estilos apropiados a las circunstancias: todo esto ayudará a resolver las diferencias, y a seguir adelante. El aprendizaje de las maneras alternativas de manejar conflictos le provee opciones de acción mucho más amplias, que puede utilizar en cualquier situación, y mejoramos al poder preparar nuestras respuestas “a medida” de la situación. Es crítico poder reconocer los conflictos desde el comienzo, ya que lo que puede enfrentarse con eficiencia hoy, va a resultar mucho más difícil de resolver mañana.

Métodos de Resolución de Conflictos

• Eludiendo: En esta modalidad, una persona intenta deshacerse del conflicto ignorándolo, negándolo o rehusándose a reconocerlo. Es caracterizado por bajos niveles de auto-convicción y cooperación. Esta modalidad no satisface las preocupaciones del individuo ni las de la otra persona. Cuando un tema determinado no es crítico en ese momento, eludir el conflicto puede ser una manera productiva de enfrentarlo. Eludirlo puede manifestarse como dejar de lado el tema, posponiéndolo para otro momento mejor, o simplemente dejarlo de lado porque no vale la pena.
• Compitiendo: El poder se usa a menudo para solucionar diferencias. En el modo competitivo, un individuo atiende a sus propias preocupaciones a expensas de la otra persona. El competir se caracteriza por alta auto-convicción y baja cooperación. El poder puede basarse en la autoridad o el cargo de una persona. En algunos casos, el modo competitivo puede ser necesario y efectivo.
• Acomodando: Este modo no usa la auto-convicción. Utiliza un método cooperativo,  es lo opuesto de competir. Cuando “acomoMadreos”, un individuo se olvida de sus propias preocupaciones para atender las necesidades de la otra persona. Acomodar puede tomar la forma de generosidad sin egoísmo, beneficencia, u obedecer una orden de la otra persona cuando preferiría no hacerlo. Este modo puede ser productivo cuando es más importante preservar una relación, que tener que lidiar con un problema tal vez insignificante.
• Compromiso: Este modo cae en el medio, entre convicción y cooperación. Involucra renunciar más que compitiendo, pero menos que acomodando. Cuando hay un compromiso, la meta es encontrar una solución mutuamente aceptable, que  satisfaga parcialmente a ambas partes. Si bien normalmente se considera una  virtud, el modo “compromiso” puede ocasionar algunos inconvenientes. Las negociaciones previas al compromiso causan a menudo que ambas partes asuman  posiciones inicialmente “infladas”, ya que desde el comienzo están al tanto que van a tener que “ceder” en algo, y quieren disminuir su pérdida.
• Colaborando: Este modo sugiere que todas las partes involucradas en el conflicto reconozcan y respeten los intereses y habilidades de los otros. La posición de cada persona se analiza detallaMadreente, en un esfuerzo de solucionar problemas de una manera constructiva. Este modo es tanto de auto-convicción como de cooperación. Es lo opuesto de eludir. Cuando se colabora, los individuos intentan trabajar con la otra persona, para encontrar una solución que satisfaga totalmente las preocupaciones de ambos. Esto implica profundizar dentro del tema, para identificar los problemas subyacentes de cada individuo, para encontrar alternativas que satisfagan las necesidades de todos.

Bibliografía consultada

Conflict Resolution. Jim Henion, DVM. Dairy Advisory Teams. Pensylvania

Working with Employees of a Different Origin. Jim Henion.

Why Goal Setting Works?. Learn About the Attention Center of the Brain. Jim Henion

FECHA DE PUBLICACIÓN:  06/11/2008

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AUTOR:  MVZ Carlos I. Ortiz Espinosa, MVZ José L. Estrada Rodríguez, Pmvz Rubén R.Muñoz. Clínica para Equinos “ESOR” Hipódromo de las Américas y Club de Polo Tecamac

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Carlos Ignacio Ortiz Espinosa
Médico Veterinario Zootecnista
México - Distrito Federal
Tel.: 53919139

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